Hayat Yanlış İşte Çalışmak İçin Çok Kısa

Üniversiteden mezun olup çok isteyerek ve ciddi mücadele ederek elde ettiğim ilk işimden daha 6. ayımı doldurmadan istifa ederken müdürümün karşısına geçmiş ve “Herkes ve her şeyden çok daha fazla vakit ayırdığım bu ortamda mutlu ve huzurlu değilim. Yaptığım işten de keyif almıyorum. Henüz yolun başındayken doğruyu biraz daha aramak istiyorum” demiştim. Aslında iş hayatı için yapılan, “hayatımızdaki herkesten ve her şeyden daha çok vakit ayırdığımız yer” betimlemesi hemen her gün herhangi birinden duyabileceğiniz bir klişe. Diğer tüm klişeler gibi sevimsiz gelse de en azından kısa vadede birçoğumuzun hayatındaki değiştiremeyeceği önemli bir gerçek…

Böylesine vakit alan bir uğraşta yanlış tercih yapmak ise sanırım bir insanın hayatında başına gelebilecek en kötü felaketlerden. Yanlış meslekle geçen onlarca yıl… İşin acı tarafı her geçen gün bu yanlış tercih ile mutsuz bir ömür süren yeni yeni insanlarla tanışmak. Birçok farklı nedenlerle bu yanlışa düşen insanların oluşturduğu toplum olarak gelişememekte olan ülkeler arasında yer almamızın da en temel sorunlarından birinin bu olduğunu düşünüyorum.

Seramik mühendisliğinden mezun bankacı, makine mühendisliğinden mezun (sürücü kursunda) motor öğretmeni olan tanıdıklarımdan, hayvanat bahçesinden Tübitak’a atananlara kadar aldığı eğitim göz önünde bulundurulduğunda abesle iştigal edenler en göze batanları. Bu sınıfta yer alanlar için iş yapmanın para kazanmaktan başka ne getirisi ve beklentisi olabilir?

Eğitimin artık bir alanda uzmanlaşma noktasına taşındığı üniversiteden mezun olduğu bölüm ile tutarlı bir işte çalışan için de doğru meslek seçiminden bahsetmek, sadece bu tutarlılık üzerinden mümkün değil. 30. meslek yılının içerisinde olup, halen yanlış işte çalışan, bu yanlışının farkında dahi olmayan birçok kişi tanıdığınıza eminim. Yıllarca sadece yorularak para kazanmış kişiler… Hayatın devamlılığı için para kazanılması, para kazanılması için çalışılması gerektiği öğretilen kişiler… Yetenekleri, hayalleri umursanmayan ve haliyle kazanmayı yanlış tanımlayan kişiler…

Yanlışın farkına varsa da artık çok geç olanlar var bir de… Kime ait olduğunu ve tam ifadesini hatırlayamamakla (aramalarıma rağmen de bulamamakla) birlikte “yıllar sonra kötü yazdığımı fark ettim ama artık çok geçti, ünlü olmuştum” diyen yazarın işaret ettiği kişiler…

İş bulma sitesi olarak hizmet veren ve yaptığı çarpıcı reklam kampanyası ile mesajını veren Jobs In Town çok haklı; hayat yanlış işte çalışmak için çok kısa!  Ancak bu yanlışın ilk adımı iş arayışı esnasında değil. İş tercihinden çok önce…

Daha küçük yaşlarda ilgimizin, yeteneğimizin, aslında belki hepsinin toplamı olan neyi sevdiğimizin farkına varılmayarak, böyle bir arayışta olunmayarak başlıyor yanlış. Daha beslenme çantasını alarak okulun kapısından o ilk girişimiz ile birlikte beyaz önlüklü doktor, cübbeli avukat, takım elbiseler içerisindeki yönetici hayalleri kuran ebeveynlerin LYS, namı diğer ÖSS maratonu başlıyor. Bu maratonun asıl yarışanlarını görünce, insan gerçekten hayret ediyor…

Cam Tavanı Çekiçlemek

Bugün hala Anadolu'nun birçok yerinde hamile bir kadına çocuğun cinsiyeti sorulduğunda cevabın "kız" olması ardından "e olsun" tepkisi ile karşılaşmak mümkün... Kadına şiddete yönelik bitmek bilmeyen mücadeleler, çocuk yaşta gelin edilenler, sessizlik ortamında "bir yerlerde kız doğdu" güzellemelerimiz ve daha çokçası, ülkemizde kadının yerini anlamak için fazlası ile yeterli. Bu ve benzeri mücadelelerin sevgi ve değere konumlandırılarak; (nispeten) doğru/iyi olanların ön plana çıkarılarak verilmesi düşüncesinde biri olarak bu temel cinsiyet problemlerinin aşıldığı, Maslow'un kendini gerçekleştirme seviyesine ulaşmayı başaranların sorunu üzerinden devam ederek cam tavan üzerine konuşalım biraz.

Altı ısıtılan cam fanus içerisinde zıplayan pirelerden bir de ben bahsetmeyeceğim elbette ama cam tavanı, kadınların üst düzey yönetim pozisyonlarına gelmelerini engelleyen, görünmez engeller olarak kısaca ifade etmekte de fayda var.

Bu Aralar Kısa Yazıyoruz...

Y kuşağı kendini ilk defa bu kadar net ifşa ediyor;

Bizim için kendimizi ifade etmemiz çok önemli diyorlar, dinleyin ve anlayın bizi... 

Kimlik takıntımız yok. Ruhumuz ön planda olsun, düşüncelerimiz, özgürlüklerimiz... Yaratıcıyız, ortaya koyduğumuzu paylaşırız diyorlar... Herhangi birisi tarafından ortaya konulan ürün, anında anonim oluyor; peşinden gidip "ben yaptım, ben yaptım" savaşında değil hiçbiri... Genellikle sosyal medyadayım ve sanal bir kimlik gerçek kimlikten daha önemli; yeter ki fikirlerim bilinsin, yayılsın. Hatta bunun için yeri gelir ünlü(celebrity) kimliğini silahım yapabilirim... 

"Kusura bakmayın, kısa yazacak kadar vaktim yoktu" diyenler dönemi bitiyor artık, onlar genellikle kısa yazacak vakit bulabilmeleri ile varlar. 

Öncelikle İnsan Kaynakları ve Pazarlama özelinde olmak üzere, işletmeler ve akademiler için gezi parkı reaksiyonları büyük nimet; onları kendilerini hiç bu kadar açıkça ifşa ederken görmemiştiniz. 

2025 yılında çalışma hayatının %75'ini oluşturacak olan bu kuşağı doğru okuyan ve hızlı olanlar, o yılların en önlerinde olanları olacaktır...

Y Kuşağının Girişimcilikle Sınavı

Son yıllarda kuşaklar üzerine yapılan araştırmalar çoğaldı. Eğitimcilerden pazarlamacılara, antropologlardan siyasilere kadar herkes, kuşakları;  kuşaklar arası davranış farklılıklarını anlamaya çalışıyor.

Literatürde farklı kuşak incelemeleri olmakla birlikte, 1946-1964 arası doğumlulardan oluşan Baby Boomer(Bebek Patlaması) kuşağı, 1965-1979 arası doğumlulardan oluşan X kuşağı, 1980-1999 arası doğumlulardan oluşan Y kuşağı ve 2000 sonrası doğumlulardan oluşan Z kuşağı sınıflandırması, en bilindik ve en çok kabul gören kuşak sınıflandırmasıdır. Baby Boomer kuşağı; sadakatli, kanaatkâr, muhafazakâr ve teknoloji ile arası çok iyi olmayan özellikleri ile bilinirken, X kuşağı; otoriteye saygılı, toplumsal sorunlara duyarlı, teknoloji ile ilişkisi zorunluluklar paralelinde olan ve yine kanaatkâr yapılarıyla bilinmektedir. Teknoloji ile arası iyi olan Y kuşağı; sadakat duygusundan uzaklaşmaya başlarken, eğlenceyi, kazanmayı öne çıkararak bireyci davranışlar sergiler. Z kuşağı ise tam anlamıyla internet kuşağıdır. Z kuşağı; bilgisayarsız, mp3 çalarsız anılamazken, doğuştan da tüketicidirler.

Günümüzde teknoloji ve iletişimin gelişimi, ister istemez DNA’larımıza da işliyor. Hızla değişen dünya, bu değişime ayak uyduran, uydurmaya çalışan ve yetişemeyenleri ayırarak, birbirleri arasında uçurumlar yaratan kuşaklar doğuruyor. Dijital doğanlar ve dijital göçmenler de bu hızlı akımın doğurduğu farklılıkların anlamlaştırılmaya çalışıldığı ve temel hatlarla ifade edilmeye çalışıldığı bir diğer kuşak sınırlandırması. Dijital göçmenlerin son kuşağı olan Y kuşağı da (önemli bir çoğunluğunun taşıdığı özellikler nedeni ile dijital yerli içerisinde de kabul görür), kuşak araştırmalarının en rağbet göreni. Doğaldır; artık yavaş yavaş liderlik koltuklarına oturmaya başlayan; 80 doğumlular ile 95 doğumlular arasındakilerden oluşan bu kuşak, 2025 itibariyle çalışan kuşağın %75’ini oluşturacak.

Dünyaca ünlü iletişim network’ü Edelman, 2010 yılında Y Kuşağı üzerine gerçekleştirdiği “8095®” adlı bir araştırmasını geçenlerde güncelledi. Geliştirilen araştırmada bu sefer Türkiye de yer alıyor. Araştırmadan Y kuşağının en büyük hedefi olarak, “tutkuları ile örtüşen bir iş yapmak” sonucu çıkmış. İçinde bulunduğum kuşak olarak ben de gönül rahatlığıyla oyumu bu seçeneğe verebilirim. Çalışmak demişken, araştırmanın en öne çıkan sonuçlarından birini daha vereyim; Y kuşağı için hayattaki en büyük amaç, %48 ile kendi işini yapmak. Bingo! Y kuşağı girişimci…

Senden Çook Var...

"Günümüz rekabet ortamı...." 

Bugün pazarlama - ekonomi - finans ve benzeri bir çok alanda yazılmış yüzlerce makalede bu üç kelime ile başlayan bir cümleye rastlamanız kuvvetle muhtemel. Çünkü önemli bir gerçek ve çağımızın en baskın özelliklerinden. Beraberinde getirdiği alternatif bolluğu ise avantaj mı dezavantaj mı? Alternatif bolluğu üzerine Barry Schwarts'ın Bolluk Paradoksu adlı kitabını şiddetle tavsiye ediyor ve asıl söylemek istediğime geçiyorum:

Bugün bir ürün ile ilgili sorun yaşayan müşterinin, markaya olan yaklaşımı genellikle "senden çok var" şeklinde olur. "Birçoğu içinden seni seçtim, kıymetini bil" der müşteri! Bazı ciddi kötü deneyimler sonrası kullanılması kabul edilebilir kuşkusuz ancak bunu bir güç gösterisi olarak, sadece elindeki bir koz olarak kullananlar da az değil. Marka/işletme olarak haklı iseniz; gerek hizmet gerek mal kalitenizden ödün vermemiş ve sadece nazlı/ukala bir müşterinizden yersiz bir talep yüzünden bu itiraz ile karşılaşıyorsanız, çalışanlarınızın müşteri karşısında dimdik durmasını teşvik ediniz. O müşteri kral olanlardan değildir kesinlikle.

Aynı sorun İK'yı Personel Müdürlüğü döneminde bırakmış işverenlerde de mevcuttur. Kalifiye ve değer yaratan bir çalışan olmanıza rağmen, karşınıza "beğenmiyorsan, senin yerinde olmak isteyen milyonlar var" tenkiti/tehdidi  ile gelir karşınıza. Gerçekten kurumuna değer katan bir çalışan için başına gelebilecek en kötü felaketlerdendir bu tehdit!

Her iki durumunda da yapmanız gereken şey ise çok basittir... Senden çok var diyene, sizi tercih ettiğinde de o kalabalığın orada olduğunu ve onlar varken neden sizi seçtiklerini hatırlayın, hatırlatın... 

MARKA MÜDÜRÜ ARANIYOR!!!

Bir şirkette tüm birimlerin birbiriyle etkileşimli ve koordineli çalışması olmazsa olmazlardan biri kuşkusuz. Ancak bu koordinasyonu çok farklı boyutlarda yaratıcı çalışmalar için gerçekleştirmek çok daha başarılı sonuçlar doğuracaktır. Bu paraleldeki fikirlerimden birisini, Pazarlama ve İnsan Kaynakları ilişkisini, "Veri Tabanlı Pazarlama ve İnsan Kaynakları" yazımda belirtmiştim. Sanırım bu ilişki gün geçtikçe daha da sıkılaşacak.

MarketingTürkiye'nin 15 Mayıs sayısını okurken bir reklam dikkatimi çekti. İlgimi reklama yoğunlaştırdığımda ise reklam değil bir iş ilanı olduğunu farkettim: Kervan Gıda, Marka Müdürü arıyor.(İlanı ayrıntılı görmek için lütfen resme tıklayın.) Açıkcası bu ilan aynı zamanda da çok yüksek reklam özelliği taşıyor. Bir çok reklamı görmezden geldiğimiz, ayıkladığımız, kayıtsız kaldığımız, kısacası reklam körlüğü yaşadığımız günümüzde fark yaratacak bir reklam. İletişim de çok güzel kurulmuş: "Olmazsa tanışmış oluruz, olursa bütün şeker ve sakızlar sizin!"Ayrıca sadece reklamın fonksiyonlarını yerine getirmiyor, şirketin bir diğer amacına da aracılık ediyor. (Esasen asıl amaç zaten iş ilanının verilmesi)

Bu ilanı/reklamı gördükten sonra şirketler çeşitli sebeplerle yayınladıkları, yayınlamak zorunda oldukları her türlü ilan, duyurumda bu tarz farklılaşmalara giderek Kervan'ın yaptığı gibi bir taşla iki kuş vurabilir diye düşünüyorum. (Ayrıca iki amaca tek bir araçla ulaşarak maliyet avantajı yaratacağı da bir diğer artısı.)

Veri Tabanlı Pazarlama ve İnsan Kaynakları

Günümüz pazarlama faaliyetlerinde önemi hızla artan konulardan biri de kuşkusuz veri tabanının etkin kullanımı. Müşterilerin merkezde olduğu, müşteri odaklılığın başarıyı getirdiği günümüz pazarlama anlayışında veri tabanlı pazarlama vazgeçilmez bir yaklaşım. İşletmeler ne yapıp edip, müşterilerini, tüketicileri daha yakından tanımaya çalışıyor ve bunda en başarılı olan işletmeler de bu başarısını kendi performansına yansıtıyor. Elbette her geçen günle birlikte tüketiciyle daha fazla yakınlaşmanın önemi artıyor, yani kısaca artık tüketiciyi tanımak değil, "onun ciğerini bilmek" gerekiyor.

Veri tabanlı pazarlamanın geldiği bu noktada, veri tabanı oluşturmada, bunları güncellemede ve kullanmada işletmeler çeşitli yollar deniyorlar. Benim buradaki yaklaşımım, insan kaynakları birimleriyle pazarlamanın ortak noktada buluşup, veri tabanı oluşturmada çok etkili sonuçlar alabileceklerine olan inancım. Peki, bu nasıl olacak?

Bildiğimiz gibi, işletmeler eleman alımı sırasında günümüzdeki iş talebinin yüksek olmasından dolayı çok çeşitli eleme yöntemlerine gitmekte. Pozisyona veya işletmede çalışmaya gönüllü iş arayanları; sınavlara, ardından mülakatlara, kişilik testlerine ve benzeri aşamalara birer veya çok daha fazla kez tabii tutmaktalar. Bu aşamalar sırasında insan kaynakları her adayın çeşitli bilgilerine ulaşmakta.(Bir özgeçmişte, bir birey için çok sayıda bilgiye ulaşılabiliyor, özellikle pazarlama açısından, hobiler, üye olduğu dernekler vb..) Sınav öncesi ulaşılan bu bilgilerden daha niteliklilerine de mülakat aşamasında sahip oluyorlar, daha da önemlisi yüz yüze görüşme şansına sahip oluyor. (Bu aşamada da esas konu iş alımı olduğu için bu konudaki yetkinliklerin irdelenmesinin yanı sıra, genel karekteri ve yapısıyla ilgili de çok fazla gözlem ve bilgiye sahip olabiliyorlar- yani ciğerini bilmeye doğru bir adım daha atıyorlar.) Bir çok işletmede de artık işe alım sürecinde kişilik envanterleri yapılıyor. Bir kişinin, yaşam tarzını, karakterini, tercihlerini, önceliklerini ve daha bir çok yönünü analiz edebilme şansına sahip oluyorlar. Yani ciğerini biliyorlar!! Süreç, karşı taraf açısından çok daha zorlu ve önemli olduğu için de buralarda verilen cevaplar doğruya en yakın cevaplar oluyor, ayrıca bu sonuçları birebir görüşmelerde de test etme şansına sahip oluyorlar.

Şimdi bu süreci pazarlama biriminin müşterileri için veri tabanı oluşturmak adına yürütmek istediğini düşünelim: hangi pazarlama birimi, müşteri bağlılığı ne olursa olsun müşterisini onu daha yakından tanıyabilmek için karşılıksız böyle bir sürece sokabilir? Sanırım hiçbiri. Peki, neden işletmeler insan kaynaklarının işe alım süreci içerisindeki edindikleri bilgileri pazarlama veri tabanı için kullanmasın. Elbette, pazarlama veri tabanı oluşturmak adına insan kaynakları işe alım süreci yürütmek gibi aldatıcı bir uygulamadan bahsetmiyorum ama madem böyle bir süreç var, yani işletmelerin bir işe alım süreci ve bu tarz uygulamaları var, burda elde edilen bilgileri pazarlama birimleriyle paylaşmanın da etik dışı bir davranış olacağını düşünmüyorum. Bu uygulama sayesinde çok anlamlı verilere ulaşacak işletme, çalışan olarak kazanamadığı adaylarını, müşteri olarak kazanabilme şansına sahip olabilir. Hatta bu verileri duruma göre kendi bünyesindeki diğer işletmeler, diğer markalar için de kullanabilir. Örneğin Yapı Kredi Bankasın'da böyle bir sürece dahil olmuş kişilerin verileri Koç bünyesindeki bir başka faaliyet kolu için daha anlamlı olabilir.

Burada şu soruya da cevap vermek gerekir: İşletmeler bu verileri pazarlama veri tabanı için belki kullanıyorlardır, olamaz mı? Esasen istihdam amacıyla işletmeye gelmiş birisinin, işletme gelirlerini artırıcı pazarlama çabalarına yönelik verilerinden yararlanılması, bu kişilere yalnızca bu amaçla bu sürece dahil edildikleri düşüncesini taşımamaları için(özellikle olumsuz sonuçlananlar) kullanılsa da açıklanmayabilir. Ancak bizzat kendiminde bu süreçlerde çokca yer almam ve bu süreç içerisindeki işletmelerle bir daha ilişki kurmamam, daha doğrusu onların benimle bir müşteri ilişki kurmaması bu yolun kullanılmadığı yönündeki kanaatimi de kuvvetlendiriyor.

Son olarak şunu da eklemek gerekirki, bu önerim özellikle ülkemiz için geçerliliği olabilecek bir uygulama türü. Gelişmiş ülkelerde istihdam sorununun olmaması veya düşük seviyelerde olması, oralarda bu şansı doğurmayabilir. Örneğin gelişmiş ülkelerde bir bankanın yıl içerisinde yaptığı çeşitli sınavların tek bir oturumuna bir seferde 18.000 kişinin girdiğini düşünmüyorum!!! Hatta açıkcası böyle sınava girdikleri bile yok!! İşte burda da göründüğü gibi ülkenin içinde bulunduğu bazı olumsuz yanlar işletmeler için çeşitli fırsatlara dönüştürülebilir.